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績效考核是公司人力資源管理的一個重要環節,通過行之有效的考核與評價,不僅可以充分肯定員工為企業所作的貢獻,還可以通過對不同行為正向、負向的激勵,引導企業員工的努力方向和價值取向。

銀城公司績效考核體系由季度考核和年終測評兩部分組成。季度考核側重對員工工作業績、工作表現的考核,也是浮動工資發放的依據;年終測評側重對員工能力業績、團隊認同的評價,年終測評結果是年終獎金發放的依據,也是員工長期生涯規劃的重要參考。

公司的季度考核以戰略為導向,強調關注客戶、鼓勵創新、提升專業能力。實行逐級考評的方式,第一級是公司對項目、部門團隊的考核;第二級是各團隊對內部成員的考核。

1、公司對各團隊的考核

公司對團隊的考核,從全年工作和公司整體目標的全局著眼,分周期、有重點地進行。季度考核主要考核工作計劃完成情況,逢半年度進行綜合考核,結合各部門的主要職責,從平衡計分卡的財務、客戶、管理與流程、學習與成長四個維度選取指標,進行評價。

在考核工作業績及成果方面,強調目標任務管理,以結果為導向。每季度初,各團隊負責人確認季度重點工作,并明確任務目標和評價標準,作為季度末考核的內容和依據。

○ “財務”維度主要考察公司經營業績實現及成本控制的情況。

○ “客戶”維度提倡各團隊對外部客戶及內部客戶的關注,考察客戶的滿意度。

○ “管理與流程”主要考察組織的經營結果和運作效率,結合各團隊的主要職責,從各團隊工作業績成果和內部流程管理兩方面進行考核。

○ “學習與成長”考察各團隊對員工的培養,從各團隊內部培訓的質量和效果兩方面進行考核。

2、各團隊對內部成員的考核

員工的業績考核由直接上級評價為主,考核指標基于崗位職責,結合季度重點工作進行選取。指標數量為3~4個,以結果為導向,以可量化的關鍵績效指標為主。季度末,團隊負責人對團隊成員的工作完成情況進行評價,評價結果須經團隊分管高層確認。團隊成員的個人得分即作為其季度業績考核成績。

年終測評是對員工全年業績、綜合能力、團隊認同的綜合測評,是季度考核的有效補充,是公司考核體系中不可缺少的重要一環。

年終測評分為能力業績考評和團隊測評兩個維度開展。能力業績考評主要參考員工年度業績得分,在年終由員工直接上級排序,分管高層確定能力等次。員工年度業績得分必須超過110分,能力等次方可評為A等,寧缺勿濫。

團隊測評采取360測評的方式,選取公司最核心的價值觀、素質的指標,由員工的上級、下級、平級相關崗位對員工進行全角度的評價。360度測評是對管理層業績評價的重要補充,作為評價公司干部的重要維度。360度測評結果,將影響管理層年終獎金的發放,并作為薪酬和崗位調整的依據。員工360度測評結果作為員工規劃職業生涯發展的依據。在分配獎金時只用于評優,不作為懲罰、淘汰的依據。

考核反饋作為績效考核的一個重要環節,能有效促進績效的不斷改善。每一輪績效評價之后,各級管理人員與下級進行溝通反饋,說明評價的依據,推動下屬的工作改善;同時對于評價結果存在問題的員工,幫助其分析產生問題的原因,并協助采取措施改善業績。

銀城公司季度考核和年終測評相結合的考核體系,一方面提升內外部服務意識,保障了各項任務的完成,同時提倡了公司的文化價值觀,提升了團隊整體業務能力。

公司將依據戰略目標,在實踐過程中持續完善考核體系,在內部建立高效、公平、賞罰分明的績效文化,引導員工的價值取向和努力方向。

員工的智慧和創造力是企業最大的財富,銀城希望員工與企業共成長,希望員工在工作中學習、在實踐中進步。

銀城注重學習。上至董事長,下至普通員工,銀城所有人員對學習都保持了高度、持久的熱情。銀城認為,學習應是終身的,一個組織如果不學習,將無法跟上時代的腳步,一個員工如果不學習,必將被組織淘汰。目前,房地產業形勢嚴峻,未來千變萬化,銀城認為外部環境越是不確定,越應堅持學習。

學習應以員工自動自發為主,但除了員工自身主動學習之外,公司建立了四級培訓體系,提供強有力的學習平臺。該體系根據培訓內容、師資力量、組織形式、課程時長的不同劃分級別,能滿足各層級、各種類型員工的不同培訓需求。圖示如下:

注:

Ⅰ類培訓:系統的多模塊外部課程;

Ⅱ類培訓:短期外部課程,包括外派公開課和特設內部課程;

Ⅲ類培訓:跨部門內部培訓,包括專題講座、新員工培訓、銀城講堂等;

Ⅳ類培訓:各部門內部培訓。

對于已經或即將從事管理工作的人員,公司會為其提供Ⅰ類培訓。該類培訓系統性強,重管理理念的傳授,包含多科目課程,能鍛煉學員更全面的認識企業運營。2003年以來,公司已經輸送6名高層管理者到中國最好的工商學院―――中歐國際工商學院參加EMBA課程學習。同時,公司跟其他國內知名院校多模塊課程的合作也沒間斷過,如:長江商學院、清華、北大、復旦。

2008年,公司與南京大學合作舉辦了“南京大學--銀城實業合作高級工商管理碩士(EMBA)課程班”,該班級學員由銀城45名骨干員工組成,所開設的11門課程均為MBA課程濃縮、優選科目,老師也都是精心選擇、各領域的專家。

公司對參加模塊化課程的學員要求也很高,在每一次課程學習之后,學員都需結合企業實際,完成作業題目,作業方式多種多樣,或撰寫論文、或演講、或討論等,但無論何種方式,都以回顧所學內容,思考企業實踐為目的。

銀城除了注重企業理念類學習,也關注針對企業實踐的學習。Ⅱ類培訓的短期外部課程(外派公開課和特設內部課程)多為實操性較好的課程。

在特設內部培訓方面,從2004年開始,公司與國內知名培訓機構,如:中歐國際工商學院、競越培訓公司、百銳地產大講臺等進行合作。2008年,根據公司戰略要求,更加大了特設培訓的次數和參加人員。讓更多的員工能夠得到較好的培訓課程的機會。截止9月份,公司已經組織6次內訓課程,共有180人次參加了培訓,覆蓋了公司的各個行政層級和各職能模塊。

在公司與培訓機構商定主題的特設內訓課程以外,員工還可以依據自身的工作需要申請參加外部機構的公開課程,公司也鼓勵員工在課后積極分享,這種分享不僅使員工回顧所學,同時也將課程收獲最大化的傳播給其他員工,是一種深化課程效果的有效方式。

除上述的外部培訓外,銀城還開設了銀城講堂,舉辦各類專題講座。講座的內容既有對中外歷史、中西文化、中國改革開放、經濟發展的探討,也有就工程質量防范、新行業規范、企業標準的學習。站上講堂的老師,有國內一流大師,也有銀城內部最普通的員工。

國內知名教授許倬云、朱學勤、肖知興等都曾在銀城講堂開設講座,他們引經據典,給員工開拓了視野,也引起員工的深入思考。同時,銀城員工也經常站在講堂上,對很多有價值的課程充分共享,不同部門也通過課程共享相互交流,優秀的經驗以這種方式得以傳播。銀城的共有知識就通過這種方式逐漸積累,最終演變為組織能力。

Ⅳ類培訓是各部門自己組織的內部培訓。這些培訓貼近員工崗位需要,內容廣泛,方式靈活,時間自由,是銀城培訓體系最堅實的基石。為了使部門培訓落到實處,使員工真正提高,公司在考核中也加入對部門培訓的考核,以考核促進部門學習,這在制度上保證了學習的持續有效。

公司每年在培訓方面投入了大量的精力、財力。至9月底,公司2008年已經舉辦了500余人次的課程。公司希望這些培訓能為不同員工提供能力的營養補充。員工們也表示,公司培訓的確有助于自身快速成長。

銀城的培訓工作,除體系完整、教學相長外,還非常注重與員工職業生涯發展相配合。

首先,銀城的培訓是依據員工的能力缺陷和不足進行的有針對性的培訓。公司的季度考核,以及年終考評會反應員工在業績、能力上的不足,為員工提示改進方向。員工的上級與員工進行績效反饋時,也會征求員工個人的培訓需求。這樣的反饋和溝通,使得銀城的培訓,能夠真正做到缺什么補什么,有的放矢;使得培訓為員工成長的加油、助力。

其次,銀城為處于不同職業發展階段的員工提供不同的培訓,已經形成了比較成熟的幾個模塊化課程包,有新入職員工的入職培訓模塊;有新任經理的理論知識和訓練課程;還有為高潛質管理梯隊的員工設置的管理及經營基礎的課程。這些模塊化的系列課程幫助員工在自己的職業發展道路上,走得更穩,走得更遠。

最后,銀城的培訓也不是搞平均主義的,培訓不是福利。公司的培訓政策向骨干以及積極與大家分享知識的員工傾斜,在培訓課程、培訓資源上,會優先安排和考慮。

房地產業務要求多領域必須互通協作,這對人才能力提出了全面性的要求。由于大多數員工只從事單一的工作種類,知識面和經驗寬度都不夠。為了彌補這種不足,公司除培訓外,還積極提供輪崗機會。輪崗在銀城很受員工歡迎,對于在某工作方向有意愿的員工或某工作領域有不足的員工,公司以短暫的輪崗方式使員工體會不同的工作實踐,提高了員工能力的全面性。

銀城注重學習,注重員工的發展。公司認為,只有員工發展了,公司才有可能發展。公司鼓勵員工在工作中充分發揮主觀能動性,為新的工作成果而勇敢嘗試。公司容許員工為創新而犯錯誤,希望員工不斷的提高創新能力。同時,公司也希望為所有積極工作的員工帶來快樂和價值的認可!

在銀城,學習是生活,生活是學習!

新員工的引導工作分為五個階段:報到前、報到當天、第一周、第一個月、第二~三月,并針對各階段特點為入職引導人設置相應的引導內容。

(1)報到前——準備階段,事先了解新員工的學歷、專業、工作經歷等背景情況;并準備好相關的引導資料。

(2)報到當天——初步接觸階段,幫助新員工熟悉同事和辦公環境;協助取得必需的辦公設備和用品;與新員工充分溝通后擬定入職引導計劃。

(3)第一周——熟悉工作環境,幫助新員工了解內部信息溝通渠道和申訴程序、公司人力資源制度和基本操作流程、基本辦公設備的使用方法。

(4)第一個月——熟悉工作內容,向新員工介紹公司組織結構、部門和崗位的職責、權限、流程和規范,了解工作內容和具體要求,并交流工作經驗,使其盡快進入角色。

(5)第二~三月——持續跟進,對新員工工作表現及時給予提醒和指導,深入解答疑難和問題,同時幫助新員工調整好心理和工作狀態,使其盡快獨當一面。

為保障入職引導工作的實施成效,公司在引導人的選擇、引導計劃的制定和執行方面做了有針對性的規定。

(1)引導人需要具備四方面的個人素質:較強的責任心和主動性;理解并認同公司的文化和價值觀;了解公司的制度、流程;較豐富的工作知識和經驗,在思想意識、知識技能方面有效保障入職引導工作的開展。

(2)引導計劃由引導人依據試用期工作任務書,同時結合新員工知識結構、工作經驗、特長和個人發展意向等,與新員工共同溝通制定,需明確各階段具體的時間安排,詳細描述引導內容和目標。

(3)引導計劃在執行過程中,引導人經常與新員工之間進行主動溝通,了解學習進度,確保新員工遇到的問題和疑惑都能及時得到解決。同時公司在整個引導過程持續進行跟進,與引導人、新員工保持溝通聯系,及時了解入職引導工作的進展,關注引導人的時間、精力投入,了解新員工的學習成效。同時公司在內部設置考核激勵機制,依據引導計劃的完成情況、新員工的滿意度評價、新員工的綜合表現、入職培訓成績、試用期轉正評價結果五方面來對入職引導工作進行評價,設置有優秀、良好、合格、需改進四個等級,公司將對評價結果為優秀和良好的入職引導人給予一定的獎勵。

公司自2006年8月開始實行入職引導工作,迄今為止已成功開展了30多例入職引導工作,其中涉及財務、市場、資產經營、工程、造價等公司內部大多數部門崗位。

公司自實行入職引導制度以來,新員工的滿意度大幅提高,穩定性較好,僅有1位員工離開公司。

同時通過入職引導,新員工對公司的文化價值觀、制度流程、工作要求有了一定了解,縮短了同化期,在入職后較短時間內進入工作狀態,且工作表現贏得公司員工的廣泛認同。

公司將繼續在實踐中不斷完善入職引導制度,加強對過程的監督,對引導人進行考核淘汰,保障實施的效果。

銀城地產基于外部競爭性、內部公平性與戰略匹配性的原則,為員工提供富有市場競爭力的薪酬,以此更好地吸引、保留、激勵高績效和高潛力的員工,創造價值并與之分享。

公司薪酬體系呈寬帶架構,由薪等和薪級兩個維度組成,不同崗位依據內部價值不同歸屬不同薪等,不同人員對應不同薪級。

員工薪酬總額由基本工資、福利、業績獎、基準年終獎與年度效益獎組成。

除薪資之外,公司還提供員工完善的福利體系,包括:社會福利與企業福利。

社會福利包括:公司依法為員工辦理養老保險、失業保險、生育保險、工傷保險、醫療保險、大病統籌等社會保險項目和住房公積金。員工可享受國家規定的法定節假日、年休假、婚假、喪假、產假、流產假、護理假、哺乳假、工傷假等休假。

企業福利包括:

1、帶薪集體旅游。公司年初會制定年度集體旅游路線套餐,供員工選擇,行程及費用均由公司負責,鼓勵員工更好地實現工作與生活的平衡。

2、節日慰問金:公司在每年六個重大傳統節日時發放節日慰問金。

3、獨生子女醫藥費:公司依據國家獨生子女政策規定、參照社會統籌醫保政策的管理辦法,報銷員工獨生子女的門診、住院、大病等醫藥費。

4、團隊快樂基金與員工活動:公司按月提供員工“快樂基金”,用于團隊自助活動;同時為豐富員工業余生活,還組織了乒羽、棋牌、登山、籃球等俱樂部,定期活動。

5、福利費:公司每月給員工發放700~1500元不等的福利費,用于交通、通訊及其他補貼。

6、其他福利:公司還為員工提供體檢、生日慰問、報刊訂閱、春節家屬慰問費、購房優惠等其他人性化的福利項目。

員工定薪。員工薪酬由其所在崗位的標準薪酬及個人與崗位的匹配程度共同決定。每個崗位對應一個標準薪酬,該標準薪酬的等級由崗位內部相對價值及市場薪資共同確定。同一崗位不同人員,由于匹配勝任程度不同,薪資亦有所差別。

試用期、見習期員工定薪。社會招聘的新員工試用期一般為三個月,新員工在試用期內表現特別優異的,經人力資源部門與用人部門研究,可提前結束試用期,并有調薪機會。試用期內發放基本工資和公司福利,但不享受業績獎和年終獎。本科及以下畢業生入司第一年為見習期,見習期初的數月為試用期。應屆碩士、博士無見習期。見習期滿后的應屆生將參照“初級專業人員”崗位具體定級;入司滿兩年后,結合個人能力與業績現狀,參照標準崗位重新定薪。

銀城關注初始定薪合理性的同時,更為員工提供暢通的薪酬調整與晉升通道。包括:

1、整體回顧調整,指參照物價指數、行業薪資水平、公司效益與發展情況對公司整體薪資狀況進行定期調整。

2、為卓越業績加薪,在每年年終考評結束后,根據員工考評成績進行固定比例人員的調薪。

3、為能力提升加薪,公司鼓勵員工提高專業技能,并設置技術通道,當員工技術級別調整時其薪資相應調整。

4、崗位調薪及其他,若員工崗位發生變動,其薪資等級隨之變動;同時,若員工實際工作內容、績效發生重要變化,上級(包括部門負責人、分管領導)或人力資源部門可結合工作需要提出對個別員工的調薪申請。

公司薪酬實行保密制度。同時,以上薪酬體系為公司地產通用序列人員薪酬體系,依據崗位性質不同,公司另外有銷售序列和聘用序列薪酬體系。

銀城人才觀

員工的智慧和創造力是企業最大的財富,"員工與企業共成長"。我們給予員工信任,鼓勵員工充分發揮主觀能動性,希望員工在工作中學習、在實踐中進步。我們致力于為員工提供充分的發展空間與舞臺。

我們希望為所有積極工作的員工帶來快樂和價值的認可,并以培養以下幾類人才作為我們的奮斗目標:復合型人才、專業型人才、職能型人才。

復合型人才

COMPOUND TALENTS

不但具備本崗位所需的良好的專業技能和豐富的實踐經驗,而且能超越單一業務環節和職能范圍分析問題解決問題,熟悉了解地產開發多個業務環節。

專業型人才

PROFESSIONAL TALENTS

對專業具有執著持久的熱情,能堅持不懈地在本業務領域內深入鉆研,能以開放的心態吸納新知識、新技術。

職能型人才

FUNCTIONAL TALENTS

這類員工不但是本崗位工作的行家,還能從公司大局著眼,從細微處努力,主動支持和幫助其他同事的工作共同進步,協助上級做好管理工作。

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